求職者に選ばれ、定着につながる職場づくりの考え方
「求人票を見直しているのに応募が増えない」
「採用できてもすぐに辞めてしまう」
採用支援の現場では、こうした悩みを抱える中小企業の話を耳にすることが少なくありません。
求人票や採用サイト、面接の改善はもちろん重要です。
しかし、それだけで採用課題が解決するわけではありません。
実際に採用と定着の両方に成功している中小企業には共通点があります。
それは、採用活動の前に職場づくりに取り組んでいることです。
求職者は求人票だけを見て会社を選んでいるわけではありません。
転職情報サイト等のクチコミや面接、職場見学などを通じて、「ここで働き続けられるか」を見ています。
これは日本人採用でも外国人材採用でも変わらない視点です。
今回は、選ばれる中小企業が実践している職場づくりと採用活動の関係について考えてみます。
採用支援で見えてきた「選ばれる会社」の共通点
人手不足が深刻化する中、企業は人を選ぶだけでなく、求職者から選ばれる存在になることが求められています。
給与や休日といった条件面はもちろん大切です。
しかし近年は、それ以上に
- 職場の雰囲気
- 教育体制
- 人間関係
- 相談しやすさ
- 成長できる環境
を重視する求職者が増えています。
特に若い世代は、「どこで働くか」だけでなく「誰と働くか」を重視する傾向があります。
企業の魅力は求人票だけで作られるものではありません。日々の職場環境の積み重ねによって作られるものです。
外国人材採用でも、まず見直したい職場環境
外国人材採用について相談を受ける際、「求人票をどう改善すればよいですか」という質問をいただくことがあります。
もちろん求人内容の見直しは重要です。
しかし、本当に確認すべきなのは受入れ体制です。
例えば・・・
あいさつが自然に交わされているか
新しく入社した人に対して、周囲が積極的に声を掛ける文化があるか。
これは日本人にも外国人にも共通して安心感につながります。
教育体制が整っているか
- 誰が教えるのか
- 何を教えるのか
- どのように成長を確認するのか
が明確になっている企業は定着率が高い傾向があります。
相談できる環境があるか
人は孤立すると離職しやすくなります。
仕事の悩みだけでなく、些細な不安も相談できる環境づくりが重要です。
解決できれば尚良いですが、解決できない問題も多々あります。
誰かに話をするだけで解消できることも多くあります。
まずは話を聞ける関係と環境を構築することが重要です。
現場文化が前向きか
失敗を責める文化よりも、挑戦を認める文化の方が人は成長します。
求職者は面接や職場見学を通じて、こうした雰囲気を敏感に感じ取っています。
特定技能の導入・活用を成功させる企業の特徴
特定技能制度の導入を検討する中小企業が増えています。
しかし、制度そのものが人材不足を解決してくれるわけではありません。
特定技能の活用で成果を出している中小企業は、
- 受入れ前の準備
- 現場社員への理解促進
- 教育体制の整備
- コミュニケーション環境の整備
に力を入れています。
特定技能制度の活用で重要なのは「採用すること」ではなく、「活躍してもらうこと」です。
そのためには制度理解だけでなく、職場づくりが欠かせません。
職場改善だけではなく、求人改善も必要
ここまで職場づくりの重要性をお伝えしてきました。
しかし、良い職場を作れば自然に人が集まるわけでもありません。
職場改善と同じくらい重要なのが求人改善です。
例えば、
- 求人票で仕事内容を分かりやすく伝える
- 職場の雰囲気が伝わる写真を掲載する
- 教育体制やサポート体制を明記する
- キャリアパスを分かりやすく伝える
といった工夫が必要になります。
良い職場であっても、その魅力が伝わらなければ選ばれることはありません。
曖昧な環境から見える化が進み、組織への期待感が高まったり、この改善を行うことで既存社員の向上が見受けられるケースが多くあります。
面接は評価の場ではなく、相互理解の場
採用活動において見落とされがちなのが面接です。
企業は応募者を評価します。
しかし同時に、応募者も企業を評価しています。
面接では、
- どんな人がどんな仕事をしているか
- どのように教育しているのか
- 困った時に相談できるのか
を伝えることが大切です。
面接改善とは質問技術の向上だけではありません。
会社の魅力を正しく伝える力を高めることでもあります。
そしてなによりお互いの理解を深めたり、お互いに興味を持つことができるかが重要です。
日本人採用と外国人材採用に共通する本質
採用手法や制度は変わっても、人が働く目的は大きく変わりません。
- 安心して働きたい
- 成長したい
- 認められたい
- 良い仲間と働きたい
これは日本人も外国人材も同じです。
採用に成功している中小企業ほど、「外国人だから特別」と考えるのではなく、「誰にとっても働きやすい職場づくり」を実践しています。
結果として日本人採用にも成果が表れ、外国人材採用や特定技能人材の活用でも成果を上げています。
FAQ
Q. 採用支援で最初に見直すべきポイントは何ですか？
求人票の改善も重要ですが、まずは職場環境や教育体制、相談体制を確認することをおすすめします。
Q. 外国人材採用と日本人採用で考え方は違いますか？
制度対応や手続きは異なりますが、安心して働ける環境づくりという本質は共通しています。
Q. 特定技能制度を導入すれば人手不足は解消しますか？
制度導入だけで人手不足が解決するわけではありません。
受入れ体制や定着支援まで含めて考えることが重要です。
可能であれば、特定技能2号になることを前提にロードマップを作成することをお勧めします。
Q. 求人票改善だけで採用成果は上がりますか？
一定の効果は期待できますが、職場環境との間にギャップがある場合は定着につながりにくくなります。
また、採用→退職を繰り返すことでweb上の企業評価が下がったり、職安での印象も悪くなることがあります。
補充人員なのか新規増員なのかで印象は左右されると考えます。
まとめ
採用活動というと、求人票や面接の改善に目が向きがちです。
しかし、本当に選ばれる会社は、その前に職場環境を整えています。
あいさつがある。 教育がある。 相談できる。 挑戦を応援する文化がある。
その土台があるからこそ、求人票が活き、面接が活き、人材の定着につながります。
採用支援、外国人材採用、特定技能の導入や活用を考える際も、まず見直したいのは日々の職場づくりです。
選ばれる会社は、採用活動のために職場を整えるのではありません。
働く人のために職場を整えた結果として、求職者から選ばれる会社になっているのです。
免責
※本記事は執筆時点で公表されている法令、制度、行政機関等の情報をもとに作成しています。制度内容や運用は変更される場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁、厚生労働省その他関係機関の公表情報をご確認ください。
※本記事は一般的な情報提供を目的としており、個別案件に対する法的助言、行政手続きの代理、その他専門的判断を提供するものではありません。実際の手続きや制度運用にあたっては、行政書士、社会保険労務士その他の専門家へご相談ください。