技人国ビザが変わった。それは“静かな転換点”かもしれない

2026年4月15日、いわゆる「技人国ビザ」に、小さく見えて、実は大きな変更が２つ入りました。
今回はその１つの日本語要件の追加を記載します。
主に言語能力を用いて対人業務等に従事する場合、
CEFR B2相当の日本語能力を証明する資料の提出が求められるケースが出てきました。
一見すると「まあ当然では？」と思える変更ですが、現場の感覚でいえば、これは単なる要件追加ではありません。
採用の前提そのものが変わった出来事です。

※2026年4月15日のもう一つの申請書類変更は、所属機関（外国人を受け入れる企業・団体：以下省略）の代表者に関する申請書が増えました。

日本語能力を証明する資料の提出が求められるケースとは？

技人国の申請をするにあたり、所属機関の規模や実績に基づいて4つ（カテゴリー1～4）に分類され、そのうちのカテゴリー3と4の所属機関は提出が必要になります。
在留資格認定証明書交付申請（新しくこの在留資格で日本への入国を希望する場合の申請）の場合のカテゴリー分けは以下になります。
※在留資格変更/期間更新/取得許可申請はまた少し違う区分になります。

カテゴリー	1	2	3	4
該当条件	・上場企業 ・保険相互会社 ・地方公共団体 ・独立行政法人 ・特殊・認可法人 ・公益法人 ・その他条件	・前年分の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表中、給与所得の源泉徴収合計表の源泉徴収税額が1,000万円以上ある団体・個人 ・その他、上記に準じる機関	・前年分の職員の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表が提出された団体・個人（カテゴリー2を除く）	左のいずれにも該当しない団体・個人

そもそも、カテゴリー3と4は1と2よりも提出書類が多いのですが、今回は更に2つ増えました。

CEFR B2相当の日本語能力を有することを証明するには・・・

・JLPT・N2以上を取得していること
・BJTビジネス日本語能力テストにおいて400点以上を取得していること
・中長期在留者として20年以上本邦に在留していること
・本邦の大学を卒業し、又は本邦の高等専門学校若しくは専修学校の専門課程若しくは専攻科を修了していること
・我が国の義務教育を修了し高等学校を卒業していること

「日本語はこれからでいい」が通用しなくなる

これまでの技人国採用は、ある意味で不安定な状態で成り立っていました。

• 日本語はそこまで話せない
• 業務内容も完全に専門職とは言い切れない
• ただ「技人国で出すしかない」

そんなケース、正直少なくなかったと思います。
それでも回っていた理由はシンプルです。
制度がそこまで厳密に“言語能力”を見ていなかったからです。
しかし今回の改正で、その前提が崩れます。
今後は「日本語を使う仕事なら、日本語ができて当然」という評価軸に戻ります。
申請職種が「翻訳・通訳」やホテルフロント業務等の「接客」の場合等、日本語能力等の言語能力を用いた業務に主に従事する場合には、提出が必要となります。
また、すでに在留中の方であっても、業務内容の変更や転職等により日本語能力等の言語能力を用いた業務に主に従事することとなった場合には、在留期間更新許可申請時に提出が必要となります。
営業、接客、社内調整、書類作成といった業務を任せる場合でも、N2があるかどうかが実務の判断材料になる時代です。

採用現場で起きる3つの変化

海外採用が一気に難しくなる

これまでのように

• 日本語はN3〜N4程度
• 来日後に伸ばしていく

という採用は、一気にハードルが上がります。
なぜなら、 採用の時点で「証明できる日本語力」が必要になるから。
結果として、

• 採用対象者は激減
• 採用までの期間は長期化
• 採用単価は上昇

これは避けられません。

中小企業ほど影響が大きい

今回の日本語要件は、カテゴリー3・4で影響を受けます。
企業規模的に想定されるのは中小零細企業になります。
これは非常に重要なポイントです。

• 外食
• 宿泊
• 中堅サービス業

といった現場ほど「今までのやり方」が通用しなくなる可能性が高い、ということです。

“とりあえず技人国”が完全に終わる

今回の改正の背景には、

• 技人国なのに単純作業へ従事
• 日本語がほとんどできない状態での雇用

といった実態があります。
言い換えると、「制度の使い方が本来の趣旨からズレていた」を是正するための改正です。
今後は「なんとなく技人国」は通らなくなるでしょう。

なぜ今、日本語要件なのか

この流れは、単独では見ない方がいいでしょう。

• 技能実習 → 廃止・再編（育成就労へ）
• 特定技能 → 拡充
• 技人国 → 厳格化

すべて繋がっています。
技人国はもともと専門職のための在留資格です。
にもかかわらず、

• 実態は単純労働より
• 言語能力も不十分

という状態が広がってしまいました。
だから今回の改正は制度を「本来の姿に戻す」ためのものと考えられます。
ホワイトカラー：高度専門職、技術・人文知識・国際業務（技人国）
ブルーカラー：育成就労（技能実習）、特定技能
という本来設計された棲み分けをより確実に区分するための要件だと考えられます。

企業が今すぐやるべき3つの対応

採用ターゲットを見直す

海外直接採用（日本語弱め）だけではなく、国内外N2取得者、国内大学卒業、国内専門学校等修了、在日現役実務者が現実的な選択になります。

• 留学生の取り合い
• N2人材の高騰

が一定の分野では想定しておくと良いでしょう。

日本語教育を“後付け”にしない

これまでの海外から直接採用する場合、「採用してから育てる」では間に合いません。
必要なのは採用前提としての日本語教育になります。

• 内定者への事前教育
• 現地の教育機関との連携
• 学習支援の仕組み化

このあたりは、今後の差になります。

在留資格そのものを見直す

業種によっては技人国にこだわる必要はありません。
例えば、

• 外食 → 特定技能
• 宿泊 → 特定技能
• 製造 → 特定技能 / 育成就労

といった在留資格が有効に働きます。
「人に合わせる」ではなく「制度に合わせる」採用設計を視野に入れてみませんか？

これからは「選別の時代」に入る

今回の改正は、静かですが確実にインパクトがあります。
これまでのような、

• 量でカバーする採用
• グレー運用に依存した採用

は、徐々に成立しなくなります。
代わりに求められるのは、

• 言語力
• 専門性
• 適正な制度選択

を前提とした設計された外国人採用です。

この記事の参考リンク

ISA（出入国在留管理庁）　在留資格「技術・人文知識・国際業務」 

まとめ

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免責
本コラムは、実務目線で関係法令の考え方・読み取り方等を整理したもので、個別案件に対する最終判断を示すものではありません。
具体的な対応にあたっては関係機関や専門家への確認を前提としてください。